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2018-02-15

目標管理制度において、非定型職務の場合、貢献度評価結果を役割貢献度賃金に反映しますが、多くの企業で社員の納得性確保が重要な課題となっております。

◆ 評価の納得性を確保するポイント

目標管理制度の評価結果を賃金に反映した結果について、被評価者が納得して受け容れるポイントは、次の３点にあります。

①個々人の目標が、「上位組織目標達成に貢献する目標であり、達成基準が数値的、または達成度が評価できる程度に具体的であること」を社員相互で確認し合っておく。

②目標達成結果を「組織目標達成への貢献度で評価」し、その評価を「同じ組織目標を分担して個々人の目標を設定した仲間同士の「相互フィードバック」によって行う。

相互にフィードバック」は、組織目標達成に貢献した度合い、達成プロセスで発揮した能力、仲間に与えた影響の三つの視点で、真摯に行い、その記録をとる。

③絶対評価の実施とフィードバック面談を次のように行う。

本人（被評価者）
準備：相互フィードバックの記録を重要な参考とした自己評価（反省点・次期の努力）

管理者（1 次評価者）
準備：相互フィードバック記録を重要な参考とした１ 次評価（アドバイス・次期の期待・キャリア形成）

面談
①自己評価と管理者評価の擦り合わせ、違いの調整
②業績・能力開発に関する今期の反省点と次期の努力確認
③管理者の期待・激励

◆ 経営者・管理者の留意点

評価結果の納得性確保は、目標設定段階に始まり、貢献度評価とフィードバック面談までの流れで、それらの相互関係がうまく形成されて成功します。

その際、「相互フィードバック」は目標設定・達成プロセスの事実状況を示し、評価の納得性を確保するキーポイントとなることに留意し、重視して実行しましょう。

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