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テレワークがもたらす日本型雇用制度の改革～その２
2020-08-05
（その１からのつづき）
コロナ禍によりテレワーク（在宅勤務）が広まりつつある中、ジョブ型雇用を導入する企業が増えています。
ジョブ型雇用では仕事の達成度合いが評価の基準になります。
先日、日立製作所は約2万3000人を対象に、ジョブ型雇用の導入を表明しました。
ほかにも、NTTグループやカルビー、資生堂など、多くの企業で導入を表明しています。
ようやく、日本の労務管理のあり方にも変化の兆しが見えるようになりました。
とはいえ、成果主義の導入は、1990年初のバブル崩壊や2000年初頭のITバブル崩壊など、経済危機が訪れるたびに話題となりました。
それでも、日本の社会には馴染めず定着しませんでした。
理由は多岐に渡りますが、評価基準に対して社員の不満が拭えないことが一つとしてあります。
労働に対して職務の達成度が評価の基準となれば、短期間で成果を挙げた人が高く評価されるようになります。
会社にとって大切な仕事なのに、地味で成果が見えにくい仕事に就くと不当に低く評価されてしまうことも不満の要因になりました。
また、中には、お金を多くもらうことが必ずしもモチベーションに繋がらないという人もいます。
お金よりもやりがいのある仕事に就き、徐々に重要なポジションに就くことがモチベーションに繋がるという人も少なくありません。
このような層に対しては、仕事の達成度で賃金を支払うだけでは十分とは言えません。
達成度が高ければ、次はさらにやりがいのある仕事や重要なポジションに就けるといったインセンティブが必要になります。
今回のジョブ型雇用は日本社会に根付くのか。あるいは、かつての成果主義のように消滅していくのか注目したいところです。
（記事提供者：（株）日本ビジネスプラン）
